員工流失開題報告

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員工流失開題報告

在人們素養(yǎng)不斷提高的今天,，報告與我們愈發(fā)關系密切，多數(shù)報告都是在事情做完或發(fā)生后撰寫的,。你知道怎樣寫報告才能寫的好嗎,？以下是小編整理的員工流失開題報告，歡迎大家借鑒與參考,，希望對大家有所幫助,。

員工流失開題報告1

一、綜述本課題國內外研究動態(tài)，說明選題的依據(jù)和意義

（一）研究背景

改革開放以來,，我國的中小民營企業(yè)發(fā)展非常迅速,，克服了基礎薄弱和先天不足等劣勢，逐漸成為國民經濟的不可或缺的組成部分,，并逐漸顯現(xiàn)出民營企業(yè)在資源配置優(yōu)化,、經濟效益提高以及維護供需平衡、擴大就業(yè),、穩(wěn)定社會等方面的重要作用,，它已經成為國民經濟中活躍的經濟增長點之一。據(jù)《中國經營報》調查顯示：全國民營企業(yè)特別是規(guī)模小于500人的民營企業(yè)員工流失率高達50%左右,，中高級管理人員,、技術人員每年約有20%的人尋找跳槽[1]。

曾經有一項調查表明,，對曾經有過工作經歷的48位被訪者,，調查人員問了他們曾經在多少家單位工作過，30%以上被訪者曾經在2—3個單位工作過,，而更換工作比較頻繁的在4個以上單位工作過的人占13%,，很多民營企業(yè)每年都有近百名員工流失，進入競爭對手的陣營——外資企業(yè),。從這些數(shù)字足夠說明民營企業(yè)員工流動率較大,，流動速度較快，并且會有不斷增長的趨勢[2],。

民營經濟的迅猛發(fā)展是浙江經濟的一大特色,，在全省經濟發(fā)展中占有重要地位，截至20xx年,，占全省經濟比重高達94%,。在中國五百強民營企業(yè)中，浙江名企占據(jù)半壁江山,，綜合實力連續(xù)12年居全國第一名,。但當前的實際狀況是，中小企業(yè)員工流失相當嚴重,。人員頻繁流動的結果往往影響員工穩(wěn)定工作的情緒,，造成不少員工短期行為心理。人才流失問題成為眾多企業(yè)特別是沒有競爭優(yōu)勢的中小民營企業(yè)急需解決的首要問題,。

xx公司位于紹興楊汛橋南畈工業(yè)園區(qū),，是中國輕紡城——紹興中小民營企業(yè)中的典型，自20xx年金融危機以來,，控制并降低xx公司的高員工流失率已經成為該公司管理層急需解決的首要問題,。筆者結合自身實際工作所面對的和所學專業(yè)知識，選擇xx公司員工流失這一問題進行研究，對改善xx共人力資源管理,，具有重要的現(xiàn)實意義和實踐參考價值,。

（二）國外研究現(xiàn)狀

國外關于員工流失的研究，最早可以追溯到上個世紀初,。勒溫（Lewin）提出,，個人的工作績效直接受個人條件與其所處的環(huán)境影響，員工績效與其能力,、條件,、環(huán)境之間存在著一種函數(shù)關系。環(huán)境對個人的影響是很大的,，而個人往往對環(huán)境束手無策，在無法變得更好地情況下,，只有換環(huán)境,，就是員工流失。

美國學者庫克（Kuck）根據(jù)研究生參加工作后創(chuàng)造力發(fā)揮情況從如何更好地發(fā)揮人的創(chuàng)造力的角度提出了一條曲線,。庫克還發(fā)現(xiàn)除非改變工作環(huán)境或內容,，否則創(chuàng)造力將始終保持在低水平。因此,，應及時變換工作環(huán)境和內容,，即進行員工流動。Porter指出,，員工離職研究應關注與退縮過程的心理層面,，即工作滿意度、組織認同等因素,，離職傾向是員工在經歷不滿足之后的一個退縮行為[3],。

Mobley認為，離職傾向是員工在,，某一組織工作一段時間后,，經過考慮準備要離開組織的意圖，這一意圖肯呢該是由于工作不滿意導致的,，一旦員工產生了離職傾向,，則其極有可能實施實際的離職行為[4]。

Price（1977）按主觀意愿將離職分成兩種：不自愿性離職和自愿性離職,。不自愿離職即解雇,，是有組織發(fā)起的員工離職行為或者由于員工觸犯法律法規(guī)不得不離開組織的行為，具有被迫性,；自愿離職是指由個體自發(fā)引起的行為,，不具有強迫性。而離職傾向是個體對于其希望離開目前所從事的工作職位的一種行為傾向或態(tài)度[5]。

Steers1977年提出了一個完整的組織承諾前因后果模型,，該模型指出,，個人特性、工作特性,、工作經驗與組織承諾呈顯著相關,。進入80年代，Steers和Mowday又進一步建立了一個模型,，根據(jù)該模型,，他們認為工作期望和工作價值影響員工對工作的主觀態(tài)度、主觀態(tài)度影響員工離職或留職傾向,，進而直接導致員工流失,。Steers和Mowday模型比以前的研究者更強調非工作變量對離職意愿的影響。指出了對工作不滿時,，員工可能會嘗試用不同的方式改變所處的狀況,，不足之處在于該模型沒有明確指出如何識別選擇這些不同方式的員工[6]。

莫布雷模型在工作滿意度與流出關系中加入了一些中介變量,。他認為員工流失是逐步的,，員工滿意度降低后會產生離職的想法，但不會立即離職,，而是會假設他離職帶來的后果,。然后考量其他的解決途徑，確定流失的意圖后才會離職,。但該模型還是有一定問題,，如它沒有討論員工根據(jù)什么評估現(xiàn)有職務和新職務，只能借鑒參考他歸納的個體因素,、外部因素及內部因素,。因此后來莫布雷在考慮多種情況后將幾種模型結合起來創(chuàng)造了1979年版擴展的莫布雷模型，該模型指出,，員工流失主要由工作滿意度,、企業(yè)內收益增加的可能性、企業(yè)外收益的可能性及除工作外的價值觀和偶然因素決定[7],。

Williams和Hazer運用組織承諾來預測離職,，他們的研究結果認為i額工作滿意度只是反映了工作這一單一因素對員工離職傾向的影響，然而組織承諾卻反映了員工對組織的全部態(tài)度,，所以相比之下,，組織承諾對離職傾向更具有預測力[8]。

Gerhard對失業(yè)率分別為5%和15%的兩組被試進行對比研究,，結果證實失業(yè)率與離職率呈負相關[9],。

Sheridan和Abelson的“尖峰突變”模型指出,，員工只要有可能，就會努力保持當前的雇傭狀態(tài),，而一但員工對工作滿意度下降到某一特定的閾值時,，就會從保持狀態(tài)突變到離職狀態(tài)。該模型的主要貢獻在于它把員工向離職點發(fā)展的退出過程不再視為預測變量的線性函數(shù),。引入了突變因子的考慮,。同時，該模型存在一個問題,，它的假設前提是員工會努力保持當前的雇傭狀態(tài),，而實際上并非所有員工都遵循這一假設[10]。

Lee和Mitchell的多路徑展開模型脫離了以往模型中員工理性流失的假設式,，提出了更感性的主動流失的發(fā)展過程,。他們假設員工盡管對工作相對滿意但還是選擇流失，不是因為之前找了新工作,，而是基于一些震撼（Shock）的突然事件,。并且從留職的角度引入了“工作嵌入”，反映了個人在社會網中被束縛的程度[11],。

Roderick從個人變量、工作相關變量,、環(huán)境變量,、員工傾向四個方面統(tǒng)計分析了可能導致員工流失行為的因素。其中員工的傾向與最終流失行為的關系最為明顯,，而且與前面三類變量的相互作用程度最大,。

綜上所述，國外在員工流失的問題上,，他們主要站在宏觀的角度考察員工工資,、一般培訓、勞動力市場結構,、失業(yè)率等宏觀因素研究員工流失的影響,。對員工流失所造成的損失以及員工的流失的原因研究很深入，但對企業(yè)方面的因素研究不多,，這和所處的市場發(fā)展狀況有關,，他們的市場發(fā)展成熟，要把這些理論照搬過來,，對我們的國情和市場發(fā)展情形是不相符的,。

（三）國內研 ……此處隱藏5173個字……莫布雷在考慮多種情況后將幾種模型結合起來創(chuàng)造了1979年版擴展的莫布雷模型，該模型指出,，員工流失主要由工作滿意度,、企業(yè)內收益增加的可能性,、企業(yè)外收益的可能性及除工作外的價值觀和偶然因素決定[7]。

Williams 和 Hazer 運用組織承諾來預測離職,，他們的研究結果認為i額工作滿意度只是反映了工作這一單一因素對員工離職傾向的影響,，然而組織承諾卻反映了員工對組織的全部態(tài)度，所以相比之下,，組織承諾對離職傾向更具有預測力[8],。

Gerhard 對失業(yè)率分別為5%和15%的兩組被試進行對比研究，結果證實失業(yè)率與離職率呈負相關[9],。

Sheridan 和Abelson 的“尖峰突變”模型指出,，員工只要有可能,就會努力保持當前的雇傭狀態(tài)，而一但員工對工作滿意度下降到某一特定的閾值時,，就會從保持狀態(tài)突變到離職狀態(tài),。該模型的主要貢獻在于它把員工向離職點發(fā)展的退出過程不再視為預測變量的線性函數(shù)。引入了突變因子的考慮,。同時,，該模型

存在一個問題，它的假設前提是員工會努力保持當前的雇傭狀態(tài),，而實際上并非所有員工都遵循這一假設[10],。

Lee 和Mitchell 的多路徑展開模型脫離了以往模型中員工理性流失的假設式，提出了更感性的主動流失的發(fā)展過程,。他們假設員工盡管對工作相對滿意但還是選擇流失,，不是因為之前找了新工作，而是基于一些震撼（Shock）的突然事件,。并且從留職的角度引入了“工作嵌入”,，反映了個人在社會網中被束縛的程度[11]。

Roderick 從個人變量,、工作相關變量,、環(huán)境變量、員工傾向四個方面統(tǒng)計分析了可能導致員工流失行為的因素,。其中員工的傾向與最終流失行為的關系最為明顯,，而且與前面三類變量的相互作用程度最大。

綜上所述,，國外在員工流失的問題上,，他們主要站在宏觀的角度考察員工工資、一般培訓,、勞動力市場結構,、失業(yè)率等宏觀因素研究員工流失的影響。對員工流失所造成的損失以及員工的流失的原因研究很深入,，但對企業(yè)方面的'因素研究不多,，這和所處的市場發(fā)展狀況有關,，他們的市場發(fā)展成熟，要把這些理論照搬過來,，對我們的國情和市場發(fā)展情形是不相符的,。

（三）國內研究現(xiàn)狀

相對國外員工流失理論的成熟，我國由于文化背景的差異和歷史原因對此研究起步較晚,，幾乎是從20 世紀90 年代后期開始,，近幾年來主要的研究成果有：

張勉、李樹茁（20xx）對企業(yè)員工流失意愿的決定因素進行研究后發(fā)現(xiàn)：工作滿意度對員工的流失意愿有明顯影響,，它可能是人口變量,、職業(yè)變量和流失意愿之間的中介變量[12]。

王忠民,、陳繼祥,、續(xù)潔麗（20xx）從企業(yè)組織的角度，通過對組織所處的行業(yè)類型,、組織的規(guī)模,、組織的薪酬福利制度和獎勵制度、組織對內部分工,、來自組織的約束性,、組織提供的個人發(fā)展機遇、組織內部的工作群體,、組織的管理風格及組織內部的非正式組織等因素的分析,，對員工流失的原因進行了研究[13]。

王季芹,、葉仁蓀（20xx）的研究對高科技員工流失建立內因和外因模型。并且他們還發(fā)現(xiàn)員工流失意向受保健因素和激勵因素影響很大,，遠大于員工個人特點和非工作因素的影響,。

符益群、凌文輇,、方俐洛（20xx）的研究從宏觀,、中觀、微觀三個層面對員工流失的影響因素進行了分析,。此外還深入指出了心理需求對員工的影響,。

而趙西萍、劉玲,、張長征（20xx）的研究在問卷調查的基礎上,，通過SPSS 因子分析對員工工作滿意度、工作壓力,、組織承諾及報酬等四個因素對流失傾向的影響進行了實證分析[14],。

張建琦,，汪凡（20xx）的研究發(fā)現(xiàn)了影響我國民營企業(yè)經理人流失的因素：企業(yè)的發(fā)展前景、工資福利水平,、收入分配和晉升的公平性,、職業(yè)發(fā)展的機會、雇主對經理人的信任與信用[15],。

曾明（20xx）從外部,、內部、個體等方面對知識員工流失影響因素進行了研究,。外部因素包括：員工追求就業(yè)能力,、知識更新周期縮短、人才需求的增加,。內部因素包括：對工作滿意程度,、對工作期望、交流,、企業(yè)文化,、行業(yè)性質、公平性,、組織約束,、組織領導風格。個體因素包括：年齡,、性別,、教育水平、婚姻狀況和任期[16],。

另外趙映振,、劉兵和彭萊（20xx）的研究構建了我國特殊背景下的員工主動流失模型。他以織承諾和工作滿意度為中介變量,，發(fā)現(xiàn)薪酬福利,、工作投入、人際支持,、工作滿意度,、組織承諾與流失傾向之間均存在顯著相關。他的研究涉及全國不同行業(yè)的員工,，具有一定代表性[17],。

劉永安、王芳（20xx）的研究指出影響員工流失的因素可分為員工個人自身,、與組織和工作相關,、環(huán)境等三大類因素。個人因素包括：年齡,、性別,、教育水平,、婚姻工作年限。組織工作因素包括：組織的管理,、個體與組織的匹配性,、員工工作滿意度、組織承諾,、工作壓力,。環(huán)境因素包括：社會經濟發(fā)展水平、勞動力市場狀況,、用工

制度,、工作機會、企業(yè)性質,、交通,、醫(yī)療教育設施、生活成本及生活質量[18],。國內的關于這方面的研究主要側重某一方面的企業(yè),，特別是大中型企業(yè)的知識性員工研究的比較多，而關于中小企業(yè)特別是中小型民營企業(yè),，研究很少,。

（四）研究的必要性和重要意義

研究的重要意義：

中小民營企業(yè)是浙江經濟的重要組成部分，它的作用體現(xiàn)在,，創(chuàng)造就業(yè)機會,，實現(xiàn)適度的規(guī)模效率，滿足多樣化需求,，與大企業(yè)配套,，提高市場的競爭性，孵化

新興企業(yè)和產業(yè)等,。而員工流失管理在人力資源管理中具有非常重要的地位,，是使企業(yè)高層管理者能夠對較高離職率的原因做出準確的判斷，針對人才流失的原因實現(xiàn)優(yōu)化管理,，達到標本兼治的關鍵。

二,、研究的基本內容,，擬解決的主要問題

（一）研究的基本內容

論文基本框架：

一、緒論

(一) 研究背景

(二) 研究意義

(三) 研究方法和主要內容