人力資源管理調(diào)查報告

在學(xué)習(xí),、工作生活中,，報告與我們的生活緊密相連，報告中涉及到專業(yè)性術(shù)語要解釋清楚。一聽到寫報告馬上頭昏腦漲,？下面是小編收集整理的人力資源管理調(diào)查報告,，歡迎大家借鑒與參考,，希望對大家有所幫助,。

隨著人們的知識不斷更新，科技不斷突破,，經(jīng)濟不斷發(fā)展,，越來越多的管理者已經(jīng)意識到員工是最重要的資源，也是價值創(chuàng)造的源泉,。人才作為第一資源已成為管理最重要的因素和資源,，人力資本已成為社會發(fā)展的核心資本。我于北京金鑫麗達(dá)商貿(mào)有限公司人力資源部進(jìn)行了為期3周的實習(xí)工作,，期間,，人力資源部胡經(jīng)理向我介紹了公司員工的招聘、錄用及培訓(xùn),，員工的福利等情況,，我也對該公司部分員工進(jìn)行了走訪。

該公司總?cè)藬?shù)88人,。其中研究生3人,，本科生16人，大專生40人,，高中學(xué)歷的有29人,。通過這次實習(xí)調(diào)查對該公司人力資源管理存在的問題，提出了對策和建議,。

一,、該公司人力資源管理存在的問題

通過實習(xí)和走訪和對該公司人力資源管理現(xiàn)狀的分析，發(fā)現(xiàn)主要存在以下問題：

(一)人力資源管理理念比較落后

由于該公司人力資源管理的思想比較傳統(tǒng),，已不適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的要求,。

(二)公司培訓(xùn)存在的不足

沒有調(diào)動職工參與培訓(xùn)的積極性。目前培訓(xùn)工作被動參加的多,，主動學(xué)習(xí)的少,，應(yīng)付的多，真正求知的少,。由于沒有建立起有效的激勵機制,，公司需求和員工個人發(fā)展的要求不能很好地結(jié)合起來，再加上培訓(xùn)工作沒有結(jié)合公司生存的根本性問題,，因而難以充分調(diào)動職工培訓(xùn)的積極性,。

培訓(xùn)效果反饋不夠健全。由于常常搞突擊式的培訓(xùn),，人多量大,，時間緊，給考核帶來許多困難,，培訓(xùn)部門對培訓(xùn)后的效果不能進(jìn)行全面,、及時的分析和評價，因而無法對后來進(jìn)行更合理有效地培訓(xùn)安排,，從而不能保證培訓(xùn)效果和質(zhì)量的提高,。

培訓(xùn)方法落后，多數(shù)情況下培訓(xùn)工作采用講授和技術(shù)問答的形式,，沒有采用互動練習(xí)的設(shè)施,，缺少基礎(chǔ)設(shè)施的配置。

(三)對員工激勵機制缺失

目前該公司的激勵機制存在問題,，雖然實行了績效考核等激勵,，但由于考核制度方面的缺陷，造成了績效考核執(zhí)行不力,。員工工作的積極性沒有充分調(diào)動起來,，工作缺乏熱情。

(四)個人與崗位不匹配

由于缺少科學(xué)的工作分析和人才測評手段,，使得工作職責(zé),、任務(wù)及崗位對人員的要求不清楚，同時,，對應(yīng)聘者不能從其知識,、技能,、能力、個性等方面進(jìn)行全面整體的把握,，使得在招聘階段就很難達(dá)到個人與崗位的匹配,。而把人才招進(jìn)來后，又對其

實行靜態(tài)的管理,，忽視對現(xiàn)有人才的培訓(xùn)與開發(fā),，使個人與崗位的不匹配問題持續(xù)存在。我國的市場經(jīng)濟尚不完善,，企業(yè)生存環(huán)境差,，效益低下，公司發(fā)展所需人才引不進(jìn),，現(xiàn)有人才留不住,，公司發(fā)展所需的人力資源相對短缺。另外,，某些領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)不高,，在人才配置上不是考慮充分發(fā)揮公司人才的聰明才智，而是想方設(shè)法去卡住人才,，使得人才學(xué)非所用或者用非所長,，甚至被閑置，造成了該公司現(xiàn)有人力資源的極大浪費,?！按蟛男∮谩钡膯栴}常在，不顧自身的實際情況,，盲目追求高學(xué)歷人才,，但把高素質(zhì)的人才招進(jìn)來后，又將其放于低價值崗位上,，從而造成公司成本的上升和人力資源的浪費,。

二、完善人力資源管理的對策建議

針對該公司人力資源管理中存在的問題,，提出相應(yīng)的建議,，具體如下：

(一)樹立人力資源是第一資源的觀念，有效,、合理的配置公司人力資源

加大人才引進(jìn)培養(yǎng)力度,。爭取每年都在全國公開招聘一批優(yōu)秀的經(jīng)營管理人才，拓寬該公司的人才隊伍的深度和廣度,。深化用人制度改革,，解放思想，更新觀念,，以轉(zhuǎn)換用人機制和搞活用人制度為重點,，以完善聘用制度和崗位管理制度為主要內(nèi)容,，積極促進(jìn)人事制度、分配制度的綜合改革,。在人員進(jìn)口上,，實行公開招聘,。

另一重要之處就是要看應(yīng)聘者的特質(zhì)和性格是否適合本公司的需要,、氛圍和企業(yè)文化。有的公司希望招聘有經(jīng)驗的人,，這樣,，一到公司就可以立即投入工作。有的公司卻希望要些毫無經(jīng)驗的年輕人,，以充分保留和發(fā)揮他們的想象力和創(chuàng)新能力,。 招聘中參考的人選的關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)企業(yè)的需要來制定和選取的，不同的公司有不同的標(biāo)準(zhǔn),，同一公司在不同發(fā)展階段要求也不同,，同一個公司里不同的工作和職位也會有所不同，我們要做的'是因時因地制宜,，結(jié)合公司的需要和崗位的特點來制定合適的標(biāo)準(zhǔn),，選取合適的人。

在人員管理上,，推行崗位管理,，規(guī)范崗位設(shè)置，實施競聘上崗,，完善考核獎懲,。在人員出口上，完善制度暢通出口,，建立與聘用制度相配套的,、保證人員正常流動的解聘辭聘制度，最終建立以人為本,，以公司員工的全面發(fā)展為本,，促進(jìn)公司各項事業(yè)全面發(fā)展的用人制度。

(二)健全員工培訓(xùn)體系

員工培訓(xùn)是人力資本增值的重要途徑,，也是企業(yè)效益提高的重要過程,。因此，該公司人力資源管理部門應(yīng)該把職工的教育培訓(xùn)工作作為一件大事來抓,。培訓(xùn)體系的運行要有組織和制度的保證,，并要用制度的形式確定下來，制度中明確規(guī)定培訓(xùn)的責(zé)任人,，培訓(xùn)時間,，培訓(xùn)內(nèi)容,，培訓(xùn)形式，參訓(xùn)人員,，培訓(xùn)講師和教案,，培訓(xùn)的考核和評估，培訓(xùn)結(jié)果的跟蹤,，為了使培訓(xùn)工作真正成為公司的基礎(chǔ)工作,，培訓(xùn)真正能起到作用，有效地提高員工的素質(zhì),，并使之能科學(xué),、扎實而又有效地開展起來，以適應(yīng)公司的轉(zhuǎn)型和高速發(fā)展,，塑造學(xué)習(xí)型組織,，體現(xiàn)企業(yè)和個人的價值。

一個公司應(yīng)有明確的培訓(xùn)政策,，并有公司自上而下的支持,。培訓(xùn)政策不僅要表明

企業(yè)政策是為最大限度地發(fā)揮職工的能力，而且要使職工對各種培訓(xùn)方案非常清楚,。否則,，培訓(xùn)就不能取得滿意的效果。另外,，公司還要向職工解釋培訓(xùn)的真正意義,，讓職工感到培訓(xùn)是一個提高自己知識和能力的寶貴機會，從而創(chuàng)造出一種氣氛,，讓職工感到培訓(xùn)機會來之不易,，加倍珍惜培訓(xùn)機會。

(三)深化績效管理與薪酬體系改革

績效管理是其職工獎懲,、升降,、工資增減、培訓(xùn)和辭退的依據(jù),，在其人力資源管理中占有十分重要的位置,。建立與績效掛鉤的激勵制度，配合績效管理的順利推行實施,，應(yīng)對薪資福利政策進(jìn)行一定的調(diào)整,，不同的激勵制度，對員工或部門進(jìn)行表揚,，對于優(yōu)秀員工給予現(xiàn)金嘉獎或讓員工享受額外的假期,，對表現(xiàn)欠缺的部門或個人進(jìn)行指導(dǎo)和鼓勵，公司管理層需要定期對績效管理的目標(biāo)和指標(biāo)進(jìn)行定期審視，針對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的修訂和公司發(fā)展中存在的問題作出相應(yīng)的調(diào)整,。從而確保通過績效管理推進(jìn)部門及員工的行為,，能夠與公司整體的發(fā)展目標(biāo)相一致。

(四)有效激勵公司員工

公司競爭日趨激烈,每個公司都在對員工進(jìn)行各式各樣的激勵,以使公司在市場競爭中立于不敗之地,但有相當(dāng)一部分公司員工激勵機制并不科學(xué),不完善,。如何有效的通過科學(xué)的激勵機制調(diào)動員工的積極性,、創(chuàng)造性,成為公司管理重要課題。

了解員工激勵的特點和員工的真正需求,。對員工激勵執(zhí)行得好,，對公司的發(fā)展巨大的推動作用，如果實施不 ……此處隱藏45508個字……但往往又是高的不來,，低的又不想要,，或者高的來了卻留不住,。大部分中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層干部來源于親戚或值得信任的朋友,，因人設(shè)崗的較多。其管理層崗位的招聘最看重的不是能力,，而是可信任度,。

相對于處于初創(chuàng)或發(fā)展中的中小企業(yè)來說，大企業(yè)的招聘顯得比較成熟,。調(diào)查結(jié)果得知,，85%的大企業(yè)有人力資源規(guī)劃和崗位分析。區(qū)別于中小企業(yè)只用廣告招聘和員工推薦兩種比較單一的招聘方式,，大企業(yè)實現(xiàn)了招聘途徑的多元化,，如網(wǎng)上招聘、人才市場招聘,、校園招聘等,。而在關(guān)鍵人才招聘中，大企業(yè)比較注重技術(shù)能力等,，而且但都會預(yù)留一部分管理崗位用于安排有裙帶關(guān)系的人,。

培訓(xùn)開發(fā)方面

中小企業(yè)在培訓(xùn)方面做得較差，有嚴(yán)重的急功近利思想,，短期行為較為普遍,。表現(xiàn)在人力資源開發(fā)管理上，只想引進(jìn)熟練的操作工,、成熟的技術(shù)人員和管理人員,，希望能“召之即來，來之能戰(zhàn),，戰(zhàn)之能勝”,。他們不愿意自己投資培養(yǎng)，不愿承擔(dān)人才投資成本與人力資源投資風(fēng)險，總想坐享其成,，挖其他企業(yè)人才墻腳,。他們在人才培養(yǎng)方面表現(xiàn)出“等不起”現(xiàn)象，企業(yè)不愿自己培養(yǎng)人才,。在所調(diào)查的中小企業(yè)中,，有三家最基本的崗前培訓(xùn)也沒有。即使有培訓(xùn)的,，也只是傳統(tǒng)的`“師徒型”老員工帶新員工式,。雖然此種方式受到業(yè)界眾多專家的批判，但其中也存在著不得已的因素,。調(diào)查中一位管理者說：“我們也想像書上說的搞培訓(xùn)搞開發(fā),，但對于正處于起步階段的小企業(yè)來說，這根本不現(xiàn)實,。我們首先得生存下去,，這就需要不斷的縮小成本。為了減縮成本,，我們就不得不取消人力資源部,、培訓(xùn)開發(fā)這類見效慢投入高的投資?！闭邕@位管理者所言,，中小民營企業(yè)由于資金短缺，取消培訓(xùn)開發(fā)等人力資源管理職能是不得以而為之,，是生存之必需,。

大企業(yè)在培訓(xùn)上所做的相對較多。培訓(xùn)方式多樣化,，對關(guān)鍵人才的培訓(xùn)把講座,、授課、外派學(xué)習(xí)等方式相結(jié)合,。但存在的不足在于很多企業(yè)高層缺乏科學(xué)的培訓(xùn)理論知識,。幾家大企業(yè)的培訓(xùn)仍停留在缺啥補啥，而很少是為了以后更好的發(fā)展,。附帶而出的是培訓(xùn)內(nèi)容也往往是領(lǐng)導(dǎo)說了算,，缺乏前瞻性和科學(xué)性。

績效考核方面

調(diào)查中發(fā)現(xiàn),，超過一半的中小企業(yè)近乎沒有績效考核,。他們對操作工優(yōu)差的劃分只是根據(jù)生產(chǎn)產(chǎn)品的多少。而管理人員的績效完全憑老板或總經(jīng)理的印象主觀判斷,。存在著很大的主觀色彩,。

大企業(yè)在績效考核方面基本有一定的標(biāo)準(zhǔn)、方法和流程，但仍存在許多缺陷,。60%以上的企業(yè)只是為了考核而考核,，考核結(jié)果只是用于工資獎金的發(fā)放或人員的晉升降職，而且基本只有上對下的考核,，沒有平級或下對上的考核,。在調(diào)查的企業(yè)中，只有兩家企業(yè)有為了提高員工未來績效而進(jìn)行了發(fā)展性考核,，并有績效面談和反饋,。

薪酬管理方面

調(diào)查的幾家中小企業(yè)中，幾乎沒有一家有比較完善的薪酬管理系統(tǒng),。他們對一般操作工的工資發(fā)放完全按照計件或月工資計算,，但很少有獎金。而管理人員只拿固定工資,，他們的獎金取決于老板愿意拿出來分給大家的數(shù)額,。獎金有無或給多給少老板說了算。往往是平時跟老板關(guān)系熟的人工資獎金更高,。隨機性和主觀性很大,，嚴(yán)重缺乏公正性、公開性,、和公平性。但有兩家企業(yè)以員工持股方式作為薪酬支付方式之一,，取得了很好的效果,，極大激發(fā)了員工的積極性。

大企業(yè)在公平公開公正方面比中小企業(yè)有所改善,。但也存在某些方面的誤區(qū)與不足,。如薪酬形式單一，多數(shù)只是傳統(tǒng)的工資加獎金形式,。只有一家四星級酒店對關(guān)鍵性員工實施了帶薪休假等新薪酬形式,。薪酬雖與績效掛鉤，但因為沒有科學(xué)合理的績效考評體系與之匹配使得薪酬分配也存在一定的不公平性,。福利體系不完善,。有一半以上的被調(diào)查企業(yè)沒有養(yǎng)老保險等法定福利。因此,，很難建立起員工的安全感和歸屬感,。

員工關(guān)系管理方面

調(diào)查顯示，中小企業(yè)的員工平均流動率達(dá)到45%左右,，嚴(yán)重者超過80%,。特別是基層員工的變換，一家紡織企業(yè)每年過年后70%——80%的員工需要重新招聘。而大企業(yè)的員工流動率一般在30%左右,。這跟員工關(guān)系管理存在密切的聯(lián)系,。人才在民營企業(yè)看不到成長的空間，沒有地位,，沒有成就感,，在掌握一定技能后往往就跳槽，使企業(yè)面臨人才競爭的劣勢,，削弱了企業(yè)的實力,。一些有特殊技能的員工頻繁跳槽，泄漏了企業(yè)的商業(yè)秘密,，帶走了企業(yè)的核心技術(shù)與市場競爭策略,，使企業(yè)失去了其原有的競爭優(yōu)勢。在我調(diào)查的企業(yè)中,，親戚朋友往往是能進(jìn)不能出,，但能力有限。而真正的核心人員又留不住,。在員工關(guān)系管理方面,，大中小企業(yè)存在普遍的共性?；纠砟疃颊J(rèn)為企業(yè)與員工只是一種各取其利的金錢雇傭關(guān)系,，以為員工拿到了應(yīng)該拿的錢，別的事就不用管了,。都沒有專門的機構(gòu)來協(xié)調(diào)和維護(hù)員工關(guān)系,，或者把員工關(guān)系的維護(hù)看成是人力資源部一個部門的事情。大部分企業(yè)都沒有工會,，就算成立工會的,，也往往是有名無實。在薪酬體系設(shè)計時,，重物質(zhì)激勵輕精神激勵,，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)缺乏感情投資。

三,、結(jié)論與對策建議——“家族模式”還是“職業(yè)經(jīng)理人模式”

從以上的對比分析可以看出,，中小企業(yè)普遍使用的是“家族模式”，而發(fā)展比較成熟的企業(yè)較多使用現(xiàn)代科學(xué)管理的“職業(yè)經(jīng)理人模式”,。近來眾多業(yè)內(nèi)人士對“家族模式”大肆批判,，把它作為民營企業(yè)短命的罪魁禍?zhǔn)祝O力宣揚改制成“職業(yè)經(jīng)理人模式”來突破短命怪圈,。然而,，本人認(rèn)為這兩種不同的模式適合在民營企業(yè)的不同階段使用,。不能妄然談?wù)撌胧鞘敕恰?/p>

作為一種最普遍的企業(yè)類型，家族企業(yè)早已遍及世界各個國家和地區(qū),，證明了家族企業(yè)并不是一種落后的企業(yè),，其經(jīng)營也不是一種落后的經(jīng)營。美國《家族企業(yè)評論》發(fā)表的一篇報道稱,，在全球500強企業(yè)中,，37%是家族企業(yè)。另據(jù)有關(guān)資料顯示,，世界上大約80%的企業(yè)與家族有關(guān),。同樣，當(dāng)民營企業(yè)在浙江遍地開花時,，家族企業(yè)也到處安家落戶,，“家族模式”也成了“溫臺模式”的代名詞。在創(chuàng)業(yè)初期,，“家族模式”有著無可比擬的優(yōu)勢,。家族企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者往往就是經(jīng)營管理者，同時又是家族的權(quán)威,，這就決定了家族企業(yè)有個鮮明的特點,，就是家族企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)合二為一?！督鹑跁r報》對全球企業(yè)做過一個比較：“家族企業(yè)有個鮮明的特點,，就是家族企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)合二為一，在經(jīng)營上較具彈性,，遇到外在環(huán)境發(fā)生變化時,，往往能較非家族企業(yè)更迅速的做出明確而有效率的決策?！奔易迤髽I(yè)比非家族更具生命力，表現(xiàn)在其有強大的凝聚力,，高度的一體感和創(chuàng)始人的吃苦耐勞精神,。這些優(yōu)勢使得“家族模式”成為創(chuàng)業(yè)初期的最佳選擇模式。這也是“家族模式”成為中小民營企業(yè)蓬勃發(fā)展的浙江地區(qū)的特色模式的原因,。

當(dāng)然,，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，家族企業(yè)原先被隱藏的一些劣勢開始暴露出來,，成了企業(yè)進(jìn)一步做大做強的的障礙,，如重感情輕理性、用人的混亂,、內(nèi)部人際關(guān)系的沖突等,。這時需要成功實現(xiàn)轉(zhuǎn)制,，把現(xiàn)代企業(yè)制度與家族制度親密結(jié)合，實現(xiàn)管理專業(yè)化,，即要由具有管理,、人力資源、市場營銷等專業(yè)知識的人員來管理企業(yè),，改變過去所有者與經(jīng)營者一體的“家族模式”,，實現(xiàn)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，實現(xiàn)從“家族模式”向“職業(yè)經(jīng)理人管理模式”的轉(zhuǎn)變,。

根據(jù)以上的結(jié)論,，浙江的民營企業(yè)應(yīng)該從這些方向發(fā)展。浙江的民營企業(yè)應(yīng)該積極地從數(shù)量型,、外延型的規(guī)模擴張模式轉(zhuǎn)向質(zhì)量型,、內(nèi)涵型，縱向深化發(fā)展模式,；積極考慮如何實現(xiàn)家族企業(yè)的現(xiàn)代化,，不要輕易放棄家族制，也不要把家族制神秘化,。