勞動合同法案例

隨著法治精神地不斷發(fā)揚,，人們愈發(fā)重視合同,，越來越多的人通過合同來調(diào)和民事關(guān)系,，它也是實現(xiàn)專業(yè)化合作的紐帶,。合同有不同的類型，當(dāng)然也有不同的目的,，下面是小編幫大家整理的勞動合同法案例,，希望對大家有所幫助,。

勞動合同法案例1

提問：

甲：用人單位乙：勞動者

乙已在甲工作8年，期間甲為乙交納養(yǎng)老,、失業(yè)等社保費用,。20xx年8月，乙因違反工廠工作規(guī)程被甲方口頭通知解除勞動合同關(guān)系,。之后甲一直未向乙出具解除勞動合同通知書,，乙多次催討無結(jié)果，無法辦理失業(yè)登記,，領(lǐng)取失業(yè)保險金,。

（1）甲行使的是法定解除權(quán)還是約定解除權(quán)？甲的行使是否正確,？為什么,？

（2）甲未給乙辦理退工手續(xù)應(yīng)承擔(dān)哪些責(zé)任？為什么,？乙應(yīng)如何進行維權(quán),？

解答：

1、根據(jù)勞動法第五十六條勞動者在勞動過程中必須嚴格遵守安全操作規(guī)程,。甲是行使的是法定解除權(quán),。是合法行為。

2,、勞動者辭職,，用人單位應(yīng)在15日內(nèi)辦理社保轉(zhuǎn)移手續(xù)。已乙可到當(dāng)?shù)厣绫C構(gòu)或勞動部門投訴,。

1999年國務(wù)院頒布的失業(yè)保險條例第十六條規(guī)定,，城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位職工失業(yè)后，應(yīng)當(dāng)持本單位為其出具的終止或者解除勞動關(guān)系的證明,，及時到指定的社會保險經(jīng)辦機構(gòu)辦理失業(yè)登記。根據(jù)失業(yè)保險條例的規(guī)定,，用人單位出具的終止或者解除勞動關(guān)系證明是進行失業(yè)登記的必備條件,，因此勞動合同法不僅將失業(yè)保險條例中城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)及時為失業(yè)人員出具終止或者解除勞動合同的.證明的義務(wù)，上升為法律義務(wù),，而且還規(guī)定了法律責(zé)任,。在第八十八條中規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明,，由勞動行政部門責(zé)令改正,；給勞動者造成損失的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任,。

勞動合同法案例2

提問：

朱某是某公司的項目經(jīng)理,，在與公司簽訂的勞動合同中約定,，如嚴重違反勞動紀律或公司規(guī)章制度，公司可以立即解除勞動合同,。20xx年6月12日,，朱某接到公司的辭職通知書，理由是朱某違反了公司的規(guī)章制度,，至少3次對客戶不禮貌,，嚴重影響公司聲譽；因酒醉撤離職守,，致使在客戶發(fā)生事故時不能及時到位,，給公司造成重大的名譽損失；至少1次散布謠言損害同事名譽,，以至于該同事要求辭職,，給公司項目運營造成極大的負面影響。

朱某認為,，公司辭退他沒有正當(dāng)理由,，雙方發(fā)生爭議，朱某向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申請,，要求公司支付他解除合同經(jīng)濟補償金,、因沒有提前30日通知解除勞動合同而造成的損失等。

要求：根據(jù)上述情況,，結(jié)合勞動法的有關(guān)規(guī)定,，回答下列問題：

（1）勞動才嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位是否可以解除勞動合同,？為什么,？

（2）在本案中，用人單位解除勞動合同是否需發(fā)向勞動者支付經(jīng)濟補償金,？為什么,？

解答：

1、可以解除勞動合同,，第三十九條勞動者有下列情形之一的,，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的,；

（三）嚴重失職,，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的,；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系,，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的,；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的,；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

2,、不需要支付補償金,，因為不是勞動合同法第46條規(guī)定的支付補償金的情形

第四十六條有下列情形之一的'，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的,；

（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的,；

（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的,；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同,，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的,；

（六）依照本法第四十四條第四項,、第五項規(guī)定終止勞動合同的；

（七）法律,、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形,。

勞動合同法案例3

第一【案例】小李托親戚找朋友好不容易進了一家公司，當(dāng)時沒有簽合同,，進去后干的活很雜,，工作崗位不固定，每個月領(lǐng)的工資也不一樣,。一年后,，他多次與公司協(xié)商簽訂勞動合同，想把工作崗位,、內(nèi)容,、工資等各方面固定下來，可公司總是以“我們需要的就是一個能干雜活的人”,，“公司效益不固定工資也不能固定”,，“如果不想干就另謀高就”等各種理由予以推托。結(jié)果,，他干了一年多,，合同也沒簽成。后來公司換了個老板,，一上任就把他辭退了。

【解析】《勞動法》規(guī)定,，建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同,，但未規(guī)定法律責(zé)任方面的保障條款。為此，《勞動合同法》在第八十二條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩倍的工資,。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同,。因此,，依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，小李的要求是合法合理的,，而公司辭退他是違法的,，因為公司實際上與他已經(jīng)訂立了無固定期限勞動合同。

一般情況下勞動者跳槽無須支付違約金

第二【案例】小劉是某建筑公司的農(nóng)民工,，與建筑公司簽訂了為期10年的合同,，合同雖然僅幾十條，卻規(guī)定了10多項違約金條款,，有一項是如果小劉跳槽,，需一次性支付10萬元違約金。工作半年后,，小劉發(fā)現(xiàn)了另一家建筑公司招人,，開出的條件和待遇都比現(xiàn)在的單位好很多。他想跳槽,，但面對巨額違約金,，又陷入了深深的苦惱之中。

【解析】《勞動法》對于勞動合同違約金的問題基本上沒有涉及,，而是交給用人單位和勞動者協(xié)商解決,。為防止勞動者跳槽，不少用人單位都規(guī)定了高額違約金,。為此,，《勞動合同法》對違約金進行了規(guī)范，規(guī)定只有在兩種情況下,，用人單位才可與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金：第一種情況是用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用,，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，與該勞動者訂立協(xié)議,，約定服務(wù)期后,，如果勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金,。第二種情況是用人單位與負有保密義務(wù)的勞動者在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制條款后,，如果勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金,。

由此可見,，除上述兩種情況外,，其余一切情況包括勞動者跳槽都不再需要向用人單位支付高額違約金了。不過,，勞動者跳槽仍需支付一定代價,，因為《勞動合同法》第九十條規(guī)定，勞動者違反法律規(guī)定解除勞動合同,，給用人單位造成損失的,，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。因此,，依據(jù)《勞動合同法》的.規(guī)定,，該建筑公司約定的高額跳槽違約金是無效的，小劉只要在賠償對該公司造成的損失后就可跳槽去另一家建筑公司,。

派遣服務(wù)時意外受傷,，兩家單位負連帶責(zé)任

第三【案例】蘇阿姨是某家政公司的員工，受公司指派到某私營企業(yè)做保潔服務(wù),。在擦窗戶玻璃時,，她一不小心從辦公室的窗臺上跌倒在地板上，導(dǎo)致手部骨折,。該企業(yè)老板及時將她送到醫(yī)院治療,，但拒絕支付醫(yī)療費。蘇阿姨找家政公司要醫(yī)療費,，不料公司老板卻說：“你是為那家企業(yè)打掃衛(wèi)生時受的傷,，可以找他們索賠?！倍撈髽I(yè)老板卻認為自己已經(jīng)支付了保潔費,，且已及時將蘇阿姨送到了醫(yī)院，“可以說是仁至義盡了”,。兩單位對于醫(yī)療費互相踢皮球,，都表示不予支付。

【解析】在《勞動合同法》頒布以前,，這種情況是這樣處理的,，根據(jù)《民法通則》第四十三條規(guī)定：“企業(yè)法人對他的法定代表人或其他工作人員的經(jīng)營活動承擔(dān)民事責(zé)任?！碧K阿姨是受家政公司的指派從事保潔工作的,，是為家政公司履行義務(wù)。她受傷也是在為家政公司履行義務(wù)過程中發(fā)生的,，因此責(zé)任應(yīng)由家政公司來承擔(dān),。

但是《勞動合同法》對此有了新規(guī)定，第九十二條規(guī)定,，在勞務(wù)派遣單位派遣過程中,，如果給被派遣勞動者造成損害的,，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任,。因此,，依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，蘇阿姨的醫(yī)療費既可以向家政公司要,，也可以向私營企業(yè)要,，兩家單位都有賠付的義務(wù)。

勞動合同法案例4

某公司因客觀情況發(fā)生重大變化,，與部分員工解除合同,，員工李某因經(jīng)濟補償金計算問題與單位發(fā)生爭議，向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁,，公司每月實發(fā)給李某的工資為1900元/月,，李某工資由基本工資1300元+加班工資300元+崗位津貼200元+住房補貼100元+津貼100元組成，公司每月在發(fā)放工資時扣減伙食費100元,，實際每月發(fā)放1900元,。李某要求按照20xx元的標準計算補償金，而公司開始要求按照1300元的標準計算補償金,，后公司作出讓步,，只同意按照1900元作為基數(shù)計算。

本案公司要求以李某的基本工資1300元計算經(jīng)濟補償是不符合法律規(guī)定的,，同樣,，以1900元作為基數(shù)也是錯誤的，李某雖每月實際到手的工資為1900元,，但這是公司扣減伙食費后的工資額,，并非李某的應(yīng)得工資，應(yīng)以20xx元作為經(jīng)濟補償?shù)挠嬎慊鶖?shù),。工資是一個總額的概念,，包括計時工資、計件工資,、獎金,、津貼和補貼、加班加點工資,、特殊情況下支付的工資,。在計算經(jīng)濟補償金時，應(yīng)當(dāng)以勞動者的應(yīng)發(fā)工資作為計算基數(shù),。

李某于20xx年8月入職某公司任市場部經(jīng)理,，公司與李某簽訂了一份《保密和競業(yè)限制協(xié)議》，協(xié)議約定李某應(yīng)當(dāng)保守公司商業(yè)秘密,，且勞動合同解除后的'2年內(nèi)不得到有競爭關(guān)系的單位任職,，否則承擔(dān)違約金20000元,。公司員工手冊對工資構(gòu)成做了如下規(guī)定：工資包括基本工資、保密工資,、加班工資,、績效工資、各項津貼和補貼,。根據(jù)李某的工資表,，李某的月工資為：基本工資1500元、保密工資500元,、加班工資800元和績效工資20xx元,。20xx年7月份，李某與公司解除勞動合同,，同月李某入職一家與某公司經(jīng)營同類業(yè)務(wù)的公司,，某公司申請勞動仲裁，認為公司每月支付了保密費500元,，李某應(yīng)當(dāng)承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù),，要求李某支付違約金20000元，并在二年內(nèi)不得到有競爭關(guān)系的單位任職,。

仲裁庭認為：某公司與李某在《保密和競業(yè)限制協(xié)議》沒有公司需支付競業(yè)限制補償金的約定,，公司雖每月支付李某保密費500元，但該費用是保密費而非競業(yè)限制補償金,，某公司未支付李某競業(yè)限制期間的補償金,，雙方的競業(yè)限制協(xié)議不具有法律效力，裁決駁回申訴人的仲裁請求,。從上述保密協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議的問題釋解看,，二者顯然為兩個不同的法律概念，公司錯誤的把二者等同起來,，從而導(dǎo)致其利益得不到法律保護,。

案例：張某于20xx年1月份入職深圳某電子廠，該廠未與張某簽訂勞動合同,，但張某入職時填寫的入職登記表下面有一行備注：新入職員工試用期為三個月,。另外電子廠的《員工手冊》中也規(guī)定：凡是新入職的員工，試用期均為三個月,。張某工作二個多月后,，公司以張某試用期不合格為由將張某辭退，張某不服,，提起勞動仲裁,，勞動爭議仲裁委員會認為，根據(jù)法律規(guī)定,，試用期包括在勞動合同期限內(nèi),，電子廠雖在入職登記表及員工手冊中規(guī)定試用期,，但并未與張某簽訂勞動合同，因此,，該試用期不存在,，雙方為事實勞動關(guān)系，電子廠將張某辭退應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償金,。

解析：勞動合同法施行后,，用人單位如果還在入職登記表或員工手冊中載明試用期，而不與勞動者簽訂書面勞動合同,，將面臨很大的法律風(fēng)險。首先,，在入職登記表或員工手冊中載明的試用期無效,，視為無試用期，其次,，不簽訂書面勞動合同超過一個月不滿一年的,，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。超過一年仍不與勞動者訂立書面勞動合同的,，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同,。

勞動合同法案例5

某公司研究開發(fā)部主管王明合同到期，公司有意與其續(xù)簽合同,，王明不愿意,，要求離職。人事部經(jīng)理在給王明辦理離職手續(xù)時,，發(fā)現(xiàn)公司曾與王明簽訂一份競業(yè)禁止協(xié)議,，協(xié)議約定：王明在離職后1年內(nèi)不得在同行業(yè)其他企業(yè)或業(yè)務(wù)與本公司有競爭關(guān)系的企業(yè)工作，作為補償,，公司在王明離職后3個月內(nèi)向王明支付人民幣1萬元,；同時又約定：若王明違反約定在相關(guān)公司工作，須向企業(yè)支付違約金1萬元,，且違約金的支付并不代表競業(yè)禁止條款的無效,。

王明在離開公司時，不愿意領(lǐng)取1萬元競業(yè)限制補償金,，并且在離開公司1周后,，就去了一家與公司有競爭關(guān)系的公司上班。

王明的這種做法合法嗎,？公司又該怎么辦呢,？

根據(jù)雙方協(xié)議規(guī)定，公司在王明離職3個月內(nèi)要支付1萬元,，除非雙方簽字認可才能變更協(xié)議,。所以公司只要在規(guī)定期限內(nèi)支付給王明1萬元,，公司就沒有違背協(xié)議。而王明的行為顯然違背了協(xié)議,，公司可以按照協(xié)議規(guī)定追究王明責(zé)任,。

現(xiàn)在的情況是，公司在王明離職后按約定向他支付人民幣1萬元,，但若王明不愿領(lǐng)取,，公司就應(yīng)書面向其說明，不管領(lǐng)不領(lǐng)1萬元補償金,，原競業(yè)禁止協(xié)議仍然有效,。拒絕領(lǐng)1萬元的書面說明必須讓王明簽字認可。當(dāng)然公司也應(yīng)注意該在規(guī)定的期限內(nèi)支付給王明1萬元補償金,。王明離職時公司應(yīng)在規(guī)定期限內(nèi),，以書面形式通知（要求其簽名確定已接收通知）王明前來領(lǐng)取補償金；或者以書面及電話通知的形式告知其補償金已直接劃到其個人卡上,，銀行有紀錄可查,。若因王明個人原因未領(lǐng)補償金，且到競爭關(guān)系的單位上班,，公司有權(quán)追究其違約責(zé)任及法律責(zé)任,。

在上述案例中，公司方面并沒有違約,，因為合同中規(guī)定公司只要在員工離職后3個月內(nèi)支付補償金即可,。違約的是王明，王明放棄1萬元補償金并不代表原公司違約,，也并不等于原公司默認他可以違反協(xié)議,。也就是說，在王明離開公司時,，無論王明是否愿意接受補償金,，公司都應(yīng)主動與其協(xié)商有關(guān)競業(yè)限制的相關(guān)問題。此事發(fā)生時如果還在3個月的.時間范圍內(nèi),，公司則可以向王明提供補償金,，并要限制其在現(xiàn)有公司的工作，追訴其違反“競業(yè)禁止條款”的責(zé)任,，王明須向企業(yè)支付違約金1萬元

因此,，公司在王明離職時，可以按照正常程序辦理退工手續(xù),，同時要求王明以書面形式確認不愿領(lǐng)取1萬元補償金這樣的事實,，或要求公司法律顧問/律師等專業(yè)人士到場作現(xiàn)場筆錄，以作為將來訴訟的證據(jù)材料。其次,，在確定王明已違反公司與之簽訂的《競業(yè)禁止協(xié)議》后,，立即向勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁，以法律武器維護公司合法權(quán)益,。

勞動合同法案例2

20xx年8月1日,，大學(xué)畢業(yè)生田宇成功應(yīng)聘到通天紅酒有限公責(zé)任公司成為了一名紅酒銷售員，公司與田宇約定按月支付其20xx元的基本工資,，并按銷售業(yè)績決定提成,，但公司未與他簽訂勞動合同。入職三個月,，田宇遲遲未得到工資,。20xx年10月31日，銷售業(yè)績只能剛好達到公司最低標準的田宇想到了辭職,，并要求公司支付他自入職至今拖欠的工資,。通天紅酒有限責(zé)任公司以田宇銷售業(yè)績不佳為由拒絕支付拖欠的工資款。田宇遂向勞動仲裁委員會提起了勞動仲裁,。

【法律分析】：

本案爭議的焦點在于：一、通天紅酒有限公司能否以田宇銷售業(yè)績不好為由拒付工資;二,、未與田宇簽訂勞動合同的通天有限公司是否需要承擔(dān)法律責(zé)任,。

首先，通天紅酒有限公司以田宇的銷售業(yè)績不好為由拒付工資沒有法律依據(jù),。根據(jù)我國《勞動法》第50條規(guī)定：工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人,。用人單位不得克扣或者無故拖欠工資。

本案中,，田宇的銷售業(yè)績雖然不能拔得翹楚,，但是也達到了公司對銷售人員銷售業(yè)績的最低標準，因此,，通天紅酒有限責(zé)任公司必須足額支付田宇入職以來拖欠的所有工資,。

其次，未與田宇簽訂勞動合同,，通天紅酒有限責(zé)任公司是否需要承擔(dān)法律責(zé)任,。根據(jù)我國《勞動合同法》第82條：用人單位自用工之日起，超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂勞動合同的,，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩倍的工資,。

辦案中，田宇入職三個月以來,，公司一直未與其簽訂勞動合同,，也并未約定試用期。因此,，自20xx年9月1日起至20xx年10月31日,，通天紅酒有限責(zé)任公司應(yīng)當(dāng)對田宇支付超過一月未滿一年期的雙倍工資,。

勞動合同未簽訂的情形下，即便約定了試用期,，用人單位仍然要按照《勞動合同法》82條的規(guī)定自勞動關(guān)系建立之日起超過一月未滿一年的標準支付勞動者雙倍工資,。

實踐中，勞動者需要提供能夠證明其與用人單位確實存在勞動關(guān)系的證據(jù),。未簽訂勞動合同的勞動關(guān)系自用工之日起計算,，簽訂了勞動合同但未用工的，勞動關(guān)系自勞動合同簽訂之日起計算,。